パート3：設定基準
我々は熟練労働力不足の問題を定義し、ちょうど前方に道をグラフ化し始めていたときに、それはあなたが適切に定義された、雇用および保持の慣行を必要とする記載した。あなたは長期的に雇用されているので、あなたの基準を設定 と高いレベルでのポジションのための要件は。また、位置する会社良いスキルのためにも金を払う一つとして知られるようにしても従業員が、一度雇った会社、ドン"と呼ばれるように tは緑の牧草地を見て回るためにあらゆる欲求を持っている。彼らは滞在したい場所あなたの会社が知っている。
あなたは、プエルトリコで事業を行う前に知っておくべきこと
上記の基準の設定に関するすべてです。確かにそれは、組織内で必要な人のタイプを引き付けるためにできるようにするために賃金の基準を設定することについてなのです。さらに重要なこと、それは広い意味で、方法を定義、それらの基準の設定についてです その人は、組織内で扱われているほとんどの人は、単に企業の文化として、そのために参照する基準を作成している分野の具体例としては次のようになります。。：
確立キャリアパスだけではなく、ジョブ
あなたの従業員の公正かつ平等な待遇
はっきりと一貫して同社の方向性や進捗状況を伝達する
メンタリングとトレーニング
個々の貢献の認識
パフォーマンスに対して感謝の意を実証。
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リストはすべてを網羅することを意図されていません。それはあなたの人々があなたの会社に留まることができるように懸命に仕事をしたいの原因となる文化の型を確立する鍵となる領域を認識していません。お支払いがあることにお気づきでしょうか 一度だけ言及されて、何もボーナスや金銭的なインセンティブについて述べられていない。先見の明があるつまり、企業がますます認識してお金になっているため、同社で残したり、滞在し、個々のための主要な動機ではない
もし、指示されているように、今日の労働者の45％は、その状況を改善するためにジョブを変更したい、そして効果的に我々が達成しようとしているもののパラダイムシフトである。容易にしないことにもそれがために勤勉な努力が必要になります あなたの会社のための全体計画を設計し、計画をサポートするための基準を確立する。
影響を与える教育はどのような生活の中で持っています
この時点までに、すべての努力が、優れた従業員のあなたの保持率の上に何が必要か何に向いて見えます。しかし、我々はしないすべての従業員が自己最高レベルを達成するために動機づけられているという事実の視力を失うことができない パフォーマンスの一部の企業は、毎年かそこらの従業員が審査され、出演者の下位10％が除去および交換のために考慮されることを標準演出している。
いくつかのトリミングと交換は避けられないかもしれませんが、私は日常的に減少させるスキルのコストの増加によってマークされた労働環境での費用対効果に優れて底のパフォーマーの10％をトリミング考慮していない。また、あなたがしている画像に反する 長期のため、従業員を望んでいる会社の開発。これは、アドレスその基準を策定し、パフォーマンスの低下とは何か定義することが重要です。ウェイマネージャーと個人両方を対策するために基準を持っていること。個体があるときは、 指導や訓練のために、上記の基準の要素は、遊びに来ることができる場合に、パフォーマンスの基準を満たしていないの危険性があります。
第四部を探します：メンタリング＆をトレーニング
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